Cải cách hành chính và vấn đề chất lượng công chức

“Trong bộ máy có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về…” là phát biểu của Phó Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc tại cuộc họp thứ nhất Ban Chỉ đạo Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức vào chiều ngày 25-1. Đó là chưa kể có một bộ phận thoái hóa, biến chất gây phiền hà, nhũng nhiễu. Nhận định này đã có từ lâu nay. Vấn đề là làm sao loại ra khỏi bộ máy 30% ấy?!

Thực hiện cải cách hành chính ở huyện Tân Phước. Ảnh: Bảo Trân

Nếu hỏi bất kỳ một người có trách nhiệm nào đó câu hỏi: Ở đơn vị đồng chí, để loại ra khỏi những công chức thoái hóa thì bắt đầu phải làm những việc gì, tiến hành ra sao, có hy vọng đạt kết quả được không, thì chắc chắn chúng ta sẽ nhận được câu trả lời rất chung chung và nhận hàng loạt những kêu ca khó khăn như: cơ chế, hoàn cảnh, biện pháp, bước đi, quyền hạn, trách nhiệm...

Đem điều này bàn với một anh bạn quan tâm đến thời cuộc, anh ta bảo: Tôi thách trong cơ quan tôi loại được ai, mặc dù ai cũng biết người bị loại thuộc diện “30% số công chức không có cũng được”.

Thực tế đó đồng thời cũng là đòi hỏi của người dân được cung cấp những dịch vụ hành chính có chất lượng cao bắt buộc cơ quan công quyền phải có những đột phá đối với việc cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Vừa qua, đã tiến hành việc thi tuyển cạnh tranh và đã bắt đầu áp dụng quy định về công chức dự bị. Hy vọng qua một thời gian cùng với nhiều biện pháp hữu hiệu, tích cực sẽ “thay máu” đại trà đội ngũ cán bộ, công chức.

Nền hành chính hiện nay vận hành thiếu một công nghệ hành chính tiên tiến. Không nên chỉ dừng lại ở mức độ hô hào, kêu gọi lương tâm chức nghiệp của công chức thôi chưa đủ, có phần duy ý chí. Rất cần đưa vào quá trình hoạt động công vụ những giải pháp, những biện pháp kỹ thuật khách quan bắt buộc mọi công chức dù muốn hay không muốn vẫn phải tuân thủ chấp hành.

Trong công nghệ hành chính, người ta đã áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo bộ tiêu chuẩn ISO-9000 áp dụng cho cơ quan hành chính Nhà nước. Nếu tuân thủ đúng quy trình thì công chức không có lý do gì chần chừ không giải quyết đúng hẹn công việc của dân. Với kỹ thuật này hoàn toàn có thể kiểm tra từng vị trí công việc trong hệ thống, từ người thừa hành một phần việc trong công đoạn đến lãnh đạo các cấp.

Đặt trong guồng máy vận hành theo hệ thống như vậy, nếu bộ phận nào, cá nhân nào không tuân thủ những quy định, không làm đúng quy chế cam kết sẽ bị loại ra lập tức. Điều này có thể lý giải tại sao nhiều nền công vụ không đặt nặng việc giáo dục tinh thần phục vụ nhân dân bằng các bài thuyết giảng mà kết quả công việc dân rất hài lòng. Đó là vai trò khách quan khoa học của công nghệ hành chính tiên tiến phát huy tác dụng.

Lâu nay, công chức tham gia vào bộ máy công quyền theo hai con đường thi tuyển và xét tuyển. Công chức trong bộ máy công quyền được bảo đảm bằng “chế độ biên chế”. Qua một thời gian thực thi công vụ, một bộ phận công chức tỏ ra thiếu năng động, thiếu ý chí tiến thủ, biểu hiện ít nhiều sức ỳ… Với chế độ tiền lương, thưởng, phạt, đề bạt, bổ nhiệm… hiện hành tỏ ra khó cải thiện não trạng trên.

Không phải chỉ ở nước ta, mà nhiều nước tiên tiến cũng từng đã xuất hiện não trạng này và họ đã đưa thêm vào luật công chức, công vụ chế định sát hạch công chức. Ở mỗi cơ quan, đơn vị hàng năm cũng có kiểm điểm đánh giá vào dịp cuối năm nhưng vẫn còn sơ sài, thiếu khoa học và có tính chất chiếu lệ theo tư duy quản lý lỗi thời.

Công chức với chế độ “vào biên chế” coi như có thể yên tâm suốt cuộc đời làm việc, ngoại trừ khi nào khuyết điểm đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện giảm biên chế, chuyện này rất hiếm, nên tồn tại sự trì trệ, thiếu động lực…

Thiết nghĩ, cần thay thế chế độ “biên chế” bằng chế độ “hợp đồng linh hoạt” có vào có ra, có lên có xuống, cộng với thực hiện chế định sát hạch công chức, coi như một cuộc cải cách lớn đối với chế độ công vụ quá nhiều trì trệ, bất cập hiện nay.

DIỆP VĂN SƠN