Quản lý nhân sự theo vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả hoạt động chính quyền địa phương 2 cấp

(ĐTO) Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và xu thế toàn cầu hóa đang có những tác động sâu rộng đến nhiều lĩnh vực của đời sống chính trị - xã hội. Trong bối cảnh mới, để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân với yêu cầu phải cắt giảm kinh phí, các tổ chức công thay vì chú trọng duy trì bộ máy hành chính cồng kềnh, đã đẩy mạnh cải cách mô hình quản lý nhân sự theo hướng hiện đại, trong đó nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ tinh gọn, chuyên nghiệp, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh tế - xã hội.

Những năm qua, nhiều quốc gia trên thế giới như: Hoa Kỳ, Anh, Úc, New Zealand và Singapore đã bắt đầu áp dụng mô hình quản lý nhân sự dựa vào hệ thống vị trí việc làm. Thay vì duy trì hệ thống chức danh cố định, trả lương công chức chủ yếu dựa vào thâm niên, các quốc gia này đã thiết kế cơ cấu tổ chức và tuyển dụng nhân sự gắn trực tiếp với từng vị trí việc làm, xác định rõ yêu cầu về nhiệm vụ, năng lực và kết quả đầu ra.

Chính quyền địa phương 2 cấp ở tỉnh Đồng Tháp tiếp tục hướng đến phục vụ tốt hơn nhu cầu của người dân và doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, từ năm 2012, Trung ương đã triển khai việc xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức trong các cơ quan của hệ thống chính trị. Năm 2015, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17-4-2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng và quản lý biên chế theo vị trí việc làm tạo cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ.

Gần đây, Kết luận 28-KL/TW ngày 21-2-2022 của Bộ Chính trị tiếp tục khẳng định chủ trương hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn với từng vị trí, bảo đảm công khai, minh bạch và phù hợp với yêu cầu đổi mới tổ chức bộ máy. Các văn bản chỉ đạo này thể hiện quyết tâm chính trị cao của Đảng Cộng sản Việt Nam trong việc chuyên nghiệp hóa nền công vụ, lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho quản lý nhân sự khu vực công.

Có thể thấy, đây là một trong những quyết sách đúng đắn mang tính đột phá của Đảng nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính công trong bối cảnh mới. Trong nhiều năm qua, các tổ chức của khu vực công luôn bị đánh giá là có hệ thống nhân sự cồng kềnh, hiệu suất kém... Mô hình quản lý theo đường chức nghiệp, với đặc trưng là tuyển dụng và bố trí cán bộ dựa trên thâm niên và ngạch bậc hành chính, đang bộc lộ nhiều hạn chế trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương 2 cấp.

Theo đó, xây dựng hệ thống vị trí việc làm được coi là giải pháp then chốt giúp khắc phục triệt để tình trạng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ, là giải pháp quan trọng trong thực hiện tinh giảm biên chế, sắp xếp tổ chức bộ máy. Không giống như mô hình đường chức nghiệp truyền thống, trong đó nhân sự được sắp xếp chủ yếu theo thâm niên hoặc bằng cấp, mô hình quản lý theo hệ thống vị trí việc làm đề cao tính cá nhân hóa, hiệu quả thực hiện công việc và mức độ phù hợp giữa con người và yêu cầu công việc. Mô hình này có một số ưu điểm nổi bật giúp khắc phục hạn chế của mô hình quản lý theo đường chức nghiệp.

Điểm cốt lõi của mô hình quản lý hệ thống vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn gắn với các đơn vị công việc, giúp bảo đảm nguyên tắc “đúng người, đúng việc, đúng yêu cầu”, hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ hoặc bố trí không đúng năng lực. Hệ thống này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động quản lý nhân sự như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ, công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc cụ thể, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay thâm niên. Có thể thấy, mô hình quản lý theo hệ thống vị trí việc làm là một phương thức quản lý hiện đại, lấy năng lực, kết quả công việc làm trung tâm, hướng đến tăng tính hiệu quả, linh hoạt và trách nhiệm trong nền hành chính công.

Đặc trưng thứ hai của mô hình quản lý nhân sự theo vị trí việc làm là tuyển dụng linh hoạt, việc tuyển dụng bố trí, bổ nhiệm dựa vào năng lực làm việc thực tế gắn với yêu cầu của công việc trong tổ chức. Trong hệ thống quản lý nhân sự theo mô hình đường chức nghiệp, công việc thường có tính ổn định cao. Mô hình này coi trọng quá trình đào tạo thông qua bằng cấp.

Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt là thâm niên, kinh nghiệm công tác và bằng cấp. Việc thăng chức dựa trên hệ thống cấp bậc gắn liền với cá nhân chứ không phải với một vị trí cụ thể. Trong khi đó mô hình quản lý theo hệ thống vị trí việc làm tập trung vào việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho mỗi vị trí, dù là tuyển dụng bên ngoài hay thăng chức nội bộ, cho phép tiếp cận mở hơn và việc tuyển dụng ngang hàng tương đối phổ biến.

Hệ thống quản lý này cho phép tuyển dụng linh hoạt, có thể từ nội bộ hoặc bên ngoài, với mục tiêu là tìm được người phù hợp nhất cho từng vị trí cụ thể. Điều này tạo điều kiện mở rộng cạnh tranh, tăng tính minh bạch và nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức. Ngoài ra, mô hình này khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp theo chiều ngang, tạo điều kiện cho các công chức luân chuyển giữa các bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn, thay vì bị “đóng khung” trong một ngạch hay lộ trình cố định như hệ thống quản lý theo đường chức nghiệp.

Với những ưu điểm nổi bật, việc xác định đúng vị trí việc làm được coi là một trong những giải pháp hữu hiệu để thực hiện tinh giản biên chế. Việc làm này giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị sau khi sát nhập.

Bởi khi xác định rõ vị trí việc làm, các tổ chức có thể phân bổ công việc hợp lý điều này giúp tổ chức phân công công việc đúng người, đúng năng lực, giúp tổ chức phân cấp quyền hạn để nâng cao tính chủ động, tự chịu trách nhiệm của từng vị trí. Khi quyền hạn của từng vị trí được quy định rõ, quyết định có thể được đưa ra nhanh chóng mà không cần phải thông qua nhiều cấp bậc.

Khi các quyết định được thực hiện trong khuôn khổ quyền hạn, điều này giúp làm giảm các xung đột hoặc can thiệp không cần thiết, giúp thúc đẩy tính kỷ luật của người quản lý và mỗi nhân viên. Nhân viên ý thức rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm, từ đó tuân thủ quy trình và nội quy của tổ chức.

Bên cạnh đó, mô hình này giúp các cơ quan trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước giữ được nhân tài, tránh nguy cơ chảy máu chất xám trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế, cơ cấu, sắp xếp tổ chức bộ máy.

Một trong những thách thức đang đặt ra với quá trình tinh giản biên chế, sắp xếp tổ chức bộ máy là nguy cơ dẫn đến cháy máu chất xám. Theo đó, việc xác định đúng vị trí việc làm sẽ giúp các cơ quan đánh giá hiệu quả làm việc, theo đó phân phối quản lý phúc lợi một cách công bằng, bình đẳng. Đây là cơ sở để giúp tổ chức xây dựng hệ thống lương thưởng và phúc lợi phù hợp, công bằng giữa các vị trí, góp phần giữ chân nhân tài.

Có thể thấy, chủ trương của Đảng về xây dựng hệ thống quản lý theo vị trí việc làm là bước đi đúng đắn, phù hợp với yêu cầu đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương 2 cấp trong bối cảnh hiện nay. Việc chuyển từ mô hình quản lý theo đường chức nghiệp sang mô hình dựa trên vị trí việc làm không chỉ giúp xác định rõ trách nhiệm, thẩm quyền và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, mà còn tạo cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ một cách minh bạch, công bằng, theo hướng lấy kết quả công việc làm thước đo.

Đây là tiền đề quan trọng để chính quyền địa phương hoạt động chuyên nghiệp, linh hoạt, thích ứng tốt hơn với yêu cầu phục vụ người dân, nhất là trong điều kiện chuyển đổi số, cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ liêm chính, hiện đại. Sự định hướng kịp thời và quyết liệt của Đảng trong lĩnh vực này không chỉ thể hiện tầm nhìn chiến lược về cải cách hành chính mà còn góp phần xây dựng một nền hành chính phục vụ, hiệu quả và gần dân hơn.

TS HOÀNG THỊ QUYÊN

Học viện Chính trị khu vực IV