Cần phải chuyển hướng đào tạo cho công chức

Nhân đọc loạt bài “Đào tạo và thu hút công chức...” trên Báo Ấp Bắc, xin góp thêm một vài suy nghĩ.
Lâu nay chúng ta loay hoay với chuyện có nhận người học tại chức làm công chức (CC) hay chỉ nhận sinh viên giỏi vào làm CC, mà quên hẳn một vế là CC cần có năng lực (NL) gì và đi kèm với đó là cần đào tạo gì cho họ?

Tổng kết 10 năm thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, các chuyên gia thống nhất nhận định: “Yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong cơ chế mới.

Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng CB, CC qua các lớp hoặc các khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý Nhà nước mới với kỹ năng (KN) nghiệp vụ hành chính thực sự đạt được ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về chuyên môn của CB, CC có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.

Trong công tác đào tạo cho công chức cần phải chuyển hướng từ đào tạo chức nghiệp sang đào tạo năng lực. Ảnh: Vân Anh

Phương thức đào tạo hiện nay chủ yếu theo chức nghiệp nhằm tiêu chuẩn hóa chức danh CB, CC, chứ chưa thật sự chú trọng đến việc trang bị những kiến thức và kỹ năng để CC nâng cao NL, thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Hiện trạng công tác đào tạo đang gây ra tình trạng hụt hẫng về NL thực thi thích ứng với yêu cầu phát triển của đất nước. Nói cho dễ hiểu, ta chỉ chú ý việc đưa CC ngồi vào “ghế”, mà chưa quan tâm đến chuyện “ngồi vào ghế rồi thì phải làm như thế nào”. Thiết nghĩ, để khắc phục não trạng trên, cần hướng đến việc đào tạo năng lực cho CC.

NL là tập hợp của nhiều yếu tố như: Kiến thức, các KN, khả năng, thái độ sẵn sàng thi hành nhiệm vụ. Khả năng hành động là một NL, vì vậy khi nói tới phát triển NL cũng có nghĩa là phát triển NL hành động. Hơn nữa, NL của một cơ quan/tổ chức còn gắn với các yếu tố mang tính hệ thống như chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nguồn lực thích hợp để tổ chức đó vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả.

Tóm lại, NL được hiểu là khả năng làm chủ và hoàn thành nhiệm vụ tại các tình huống thực; làm chủ và xử lý được các tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; vượt qua khó khăn, trở ngại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; xác định và tiên liệu được những xu hướng và thay đổi trong tương lai khi thực hiện các nhiệm vụ để đưa ra được các giải pháp hiệu quả, tránh gây tổn thất.

Có thể định nghĩa “NL là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, KN và thái độ mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm). Chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ và có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển”.

Theo nhiều nghiên cứu cho thấy, NL cần đối với CB, CC trong bối cảnh, yêu cầu của công cuộc tái thiết, phát triển đất nước và hội nhập, đó là:

Hiểu về những nguyên tắc cơ bản của hành chính Nhà nước, được tiếp cận một cách hệ thống những nguyên tắc về tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước trong mối quan hệ với chính trị, khoa học tổ chức và khoa học hành chính;

Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực tiễn công tác; có khả năng tư duy độc lập trong thực thi nhiệm vụ một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn;

Có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề, phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy, biết sử dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải pháp thích hợp, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ, vừa bảo đảm đúng pháp luật, vừa bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn.

Với những CC tham mưu, là chuyên gia, hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu, hoạch định chính sách thì cần có NL dự báo tương lai, có tầm nhìn rộng, biết sử dụng những công cụ trong hoạch định và xây dựng chiến lược, xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện…

Mặt khác, CC cần có khả năng giao tiếp, hợp tác, lắng nghe, thấu hiểu và hành động đúng đắn; có tinh thần trách nhiệm cao, tính kỷ luật, phẩm chất đạo đức và cái tâm trong sáng trong thực thi công vụ.

Ngoài ra, để thực hiện được tốt nhiệm vụ, CC cần có những KN mang tính bổ trợ cho cá nhân, tùy theo loại CC như:

KN nhận diện và phân tích vấn đề trong lập kế hoạch hành động; KN lập kế hoạch; KN phân tích vấn đề, thiết lập mục tiêu trong hoạt động thực thi nhiệm vụ; KN làm việc hiệu quả (lựa chọn ưu tiên, sắp xếp thời gian hợp lý, lập và theo dõi lịch công tác, lưu trữ hồ sơ, định lượng kết quả…);

KN sử dụng các công cụ kỹ thuật trong quản lý hiện đại (phân tích, thiết lập mục tiêu, đánh giá SWOT, cây mục tiêu, biểu đồ GANTT, sơ đồ xương cá…); KN thuyết trình, thuyết phục; KN sử dụng ngoại ngữ; KN sử dụng máy vi tính trong công việc;

KN làm việc nhóm; KN giao tiếp; KN tổ chức cuộc họp hiệu quả; KN xây dựng báo cáo; KN quản lý và thực hiện dự án; đồng thời đòi hỏi CC phải có các NL quản lý hiện đại cơ bản, bao gồm: NL tư duy; NL hành động; NL quan hệ, giao tiếp, thuyết phục; NL học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo…

Các KN này được xây dựng trên nền tảng phẩm chất, thái độ và hành vi tương thích nhằm giúp CC có khả năng hoàn thành nhiệm vụ tương ứng với vị trí chức danh một cách chủ động và tích cực trong bối cảnh khó khăn, thách thức, yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ trong thực tiễn.

DIỆP VĂN SƠN